Юридична клініка

В день звільнення роботодавець зобов’язаний  видати  належно оформлену трудову книжку і провести розрахунок з працівником. Необхідно мати на увазі, що пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Важливо! У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Згідно зі ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 , допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Також не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Як виняток,це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Важливо! У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Крім підстав, передбачених вище, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках (ст. 41 КЗпП):

• одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
• винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
• винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
• перебування всупереч вимогам Закону України»Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;
• припинення повноважень посадових осіб.

В разі, якщо працівник вважає, що звільнення відбулось незаконно, з порушенням гарантій, що передбачені законодавством, то особа має право звернутися із позовною заявою до суду. Строк звернення за вирішення трудового спору становить місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для того аби правильно підготувати документи для звернення до суду ви можете звернутися до юристів ГО “Трудові ініціативи” за допомогою.

Іншою підставою припинення трудового договору є угода сторін (п.1 ч.1 ст.36 КЗпП).  Угода сторін передбачає домовленість між працівником та роботодавцем про час та умови звільнення. Ініціатором звільнення може бути як працівник, так і роботодавець. Відкликання працівником заяви про звільнення за угодою сторін не передбачене. Для цього потрібна взаємна згода обох сторін.

Виплата вихідної допомоги при звільненні за угодою сторін законодавством не передбачена, хоча може міститися у колективному договорі.

Важливо! При звільненні за угодою сторін допомога по безробіттю виплачується з 8-го дня після реєстрації особи в Державній службі зайнятості, а за власним бажанням без поважних причин (не стосується звільнення у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю) – з 91-го календарного дня (Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”).

Звільнення за власним бажанням передбачене ст.38 Кодексу законів про працю. Працівник зобов’язаний попередити роботодавця у письмовій формі за два тижні до запланованого звільнення (якщо немає поважних причин, що зобов’язують роботодавця розірвати трудовий договір у строк, в який просить працівник).

Проте, законом не передбачено відпрацювання двотижневого або іншого строку перед звільненням за власним бажанням. Це означає, що працівник може попередити про своє наступне звільнення і під час відпустки або хвороби, подавши відповідну заяву. Відповідно до ст. 3 Закону «Про відпустки» на прохання працівника у разі його звільнення йому може бути надана невикористана відпустка із звільненням в останній день відпустки.

Важливо! Якщо працівник самовільно залишив роботу (не попередив письмово роботодавця про звільнення за власним бажанням, залишив роботу до закінчення встановленого двотижневого строку попередження), роботодавець має право звільнити його за прогул.

Також необхідно знати, що у разі, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. По суті в даному випадку йдеться про можливість відкликання заяви про звільнення до закінчення строку попередження.

Що ж робити, якщо працівник вже має пропозицію іншої роботи і не хоче чекати два тижні?

Перший варіант – звільнення за власним бажанням із зазначенням конкретної причини. Перелік поважних причин зазначений у ч.1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо).

Якщо саме ці причини зумовлюють неможливість продовження роботи, то роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник без відпрацювання.

Крім того, законодавство передбачає ще один варіант звільнення у визначений строк – роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Але такий спосіб потребує доказів (наприклад, рішення суду, що набрало законної сили) та обґрунтування, тому звільнення “день у день” не завжди можливе. Проте, звільнення за цією підставою, передбачає обов’язкову виплату вихідної допомоги – у розмірі не меншому тримісячного середнього заробітку працівника (ст. 44 КЗпП).

Загальними підставами припинення трудового договору відповідно до  ст.36 КЗпП є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7^-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України “Про запобігання корупції”, встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7^-2) з підстав, передбачених Законом України “Про очищення влади”;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.

Роботодавцям неповнолітніх забороняється використовувати їх працю на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Також заборона поширюється і на підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (згідно з ст. 190 КЗпП). До тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей  підлітки до 15 років не допускаються. 

Робота підлітків з вантажами не повинна становити  більше 1/3 робочого часу. Вага окремого вантажу та сумарна вага вантажу, який повинні підіймати та переміщувати підлітки, не повинна перевищувати визначених граничних норм. 

Окрім того, схожа заборона стосується і до залучення неповнолітніх до роботи у певний час, а саме до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (згідно зі ст. 192 КЗпП).

Важливо пам’ятати, що неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такий огляд надалі неповнолітні повинні проходити  щороку і до досягнення ними 21 року (ст. 191 КЗпП).

За загальним правилом прийняття на роботу осіб молодших 16 років не допускається.

Як виняток, можуть прийматись на роботу особи, які досягли 15 років, АЛЕ для цього необхідна згода одного із батьків або особи, що його замінює, а саме: опікуна, піклувальника або усиновителя.

Також допускається  прийняття  на роботу осіб, що досягли 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, АЛЕ з дотриманням відповідних умов:

• з метою підготовки молоді до продуктивної праці;
• особи мають бути учнями загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;
•  робота повинна бути легкою, не завдавати шкоди здоров’ю;
•  робота  не  має порушувати  процесу навчання;
•  особа може працювати  у вільний від навчання час.

Відповідно до п.1 ч.1 ст. 51 КЗпП, для неповнолітніх встановлено скорочену тривалість робочого часу. Відтак, вона залежить від віку особи – для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Якщо ж говорити про учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, то тривалість робочого часу у них не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, яка була вказана вище для осіб відповідного віку. 

Особливості передбачені і щодо оплати праці неповнолітніх. Необхідно пам’ятати, що законодавство України (ч. 1 ст. 194 КЗпП) гарантує, що заробітна плата неповнолітнім при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. При цьому оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Тривалість щорічної відпустки неповнолітніх осіб  складає 31 календарний день (ст.75 КЗпП). Особливістю є те, що неповнолітнім відпустка надається у зручний для них час. Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи.

Звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей.

Роботодавець зобов’язаний здійснювати працевлаштування неповнолітніх працівників в випадках їх звільнення :

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

(відповідно до ст.ст. 198, 40 КЗпП)

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця.

Далі допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом соціального страхування України застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

У спрощеному вигляді алгоритм нарахування та виплати лікарняних виглядає наступним чином:

1) Працівник подає роботодавцю лікарняний лист тa інші документи, необхідні, щоб нарахувати лікарняні;

2) Комісія (або уповноважений) iз соціального страхування нa підприємстві приймає рішення пpо призначення допомоги застрахованій особі;

3) Роботодавець нараховує суму лікарняних;

4) Роботодавець звертається до Фонду соціального страхування із заявою-розрахунком;

5) Після надходження суми лікарняних на спеціальний рахунок роботодавець виплачує кошти працівнику.

Підставою для призначення допомоги пo тимчасовій непрацездатності є видaний y встановленому порядку лікарняний лист, який необхідно надати роботодавцю. Працівник має звернутись за призначенням матеріального забезпечення нe пізніше 12 календарних мiсяців з дня відновлення пpацездатності.

Радимо спочатку звернутись з письмовим зверненням до роботодавця з проханням виплатити заробітну плату.

Звернення ви можете направити двома способами:

1. Оригінал зареєструйте у секретаря, а на копії звернення секретар має зробити відмітку про прийняття, поставити дату прийняття та підпис (копію забираєте собі).
2. Надіслати звернення рекомендованим листом роботодавцю та зберегти квитанцію про відправлення (це буде слугувати доказом звернення до роботодавця)

У разі, якщо відповіді або реакції немає, рекомендуємо звернутись до Державної служби з питань праці за місцем порушення, інспектори якої мають право накладати штрафи на суб’єктів господарювання та роботодавців за порушення законодавства про працю.

Крім того, стаття 175 Кримінального кодексу України передбачає кримінальну відповідальність за невиплату заробітної плати, що вчиняється керівником підприємства умисно, безпідставно і більше, ніж за 1 місяць. В разі, якщо є підстави вважати, що це саме так, можна звернутись із заявою до поліції про невиплату заробітної плати та притягнення винних осіб до відповідальності.

Проте найбільш дієвий засіб – звернення з позовом про стягнення належної заробітної плати до суду. Відповідачем за такими позовами має бути підприємство, установа чи організація, а не керівник, який може бути лише притягнутий до відповідальності.

 Важливо! Звертаємо вашу увагу на те, що працівники, які подають до суду позови про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, звільняються від сплати судового збору (стаття 5 Закону України «Про судовий збір»).

Крім того, ви можете звернутися до професійної спілки, членом якої ви є. Відповідно до ст. 251 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний на вимогу виборних профспілкових органів надати письмовий дозвіл на отримання в банках інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації чи отримати таку інформацію в банках і надати її профспілковому органу. У разі відмови власника або уповноваженого ним органу надати таку інформацію чи дозвіл на отримання інформації його дії або бездіяльність можуть бути оскаржені до суду.

Відповідно до статті 43 Конституції України: «Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом». Статтею 97 КЗпП регламентовано, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку.

Законодавством також передбачено, що заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі або нормативним актом роботодавця, але:

• не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів;
• не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ст. 115 КЗпП; ст. 24 Закону України «Про оплату праці»).

Важливо! Роботодавець має право виплачувати зарплату і більше двох разів (наприклад, один раз на тиждень або кожні 10 днів тощо). Виплата заробітної плати мінімум двічі на місяць є обов’язком роботодавця, який він повинен виконувати незалежно від згоди працівника отримувати заробітну плату один раз на місяць.

Про розмір, так само як і про порядок виплати зарплати, працівник і роботодавець домовляються при укладенні трудового договору, а якщо в процесі праці плануються зміни в бік погіршення – працівник має бути проінформований про них не пізніше, як за 2 місяці (ст. 29 Закону України «Про оплату праці»).

У разі звільнення працівника, керівництво повинно провести з ним повний розрахунок, не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо роботодавець при звільненні працівника несвоєчасно провів з ним повний розрахунок, то відповідно до ст. 117 КЗпП, підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку («вимушений прогул»).

Чи зіштовхувалися з ситуацією, коли при пошуку роботи, знаходите вакансії, в яких встановлені дискримінаційні вимоги, наприклад, про вік, стать, зовнішність кандидатів?

Або ж на співбесіді роботодавець задає питання про особисте життя, а потім відмовляє у працевлаштуванні, оскільки “Ви нам не підійшли”?

На жаль, така практика є поширеною серед українських роботодавців, проте кандидатам на посади не слід падати духом, а, навпаки, знати, що закон цілком на їхньому боці.

Відповідно до статті 11 Закону України “Про зайнятість населення” забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу одній із статей, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Частина 5 статті 50 цього ж закону забороняє роботодавцям висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) про роботу та під час проведення добору працівників.

Такі ж норми щодо заборони дискримінації при працевлаштуванні містяться і в ст.24-1 Закону України «Про рекламу».

Звичайно, якщо це можливо, то з роботодавцем, який вже в оголошенні про вакансію ігнорує трудове законодавство, краще не зв’язуватись взагалі.

Проте що робити, якщо підходящих вакансій небагато і хочеться відстояти свої права?

Відповідно до ст.14 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися із скаргою до державних органів, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом.

Проте, незважаючи на велику кількість антидискримінаційних норм в українському законодавстві, які забороняють дискримінацію, довести сам факт дискримінації та притягнути винних осіб до відповідальності є нелегким завданням, адже особі потрібно навести саме факт відмови у працевлаштуванні через, наприклад, вікову дискримінацію.

Можливий алгоритм дій у разі дискримінації при прийомі на роботу:

• Чітко знати свої права і усвідомлювати, що дискримінація при працевлаштуванні – це порушення ваших прав.
• Вимагати письмового обгрунтування відмови у прийнятті на роботу. Згідно із законодавством роботодавець зобов’язаний таке надати. Якщо у ньому міститимуться факти дискримінації, то звертатися до суду, а також до Уповноваженого з прав людини.  Якщо роботодавець зазначив про невідповідність посаді через ваш вік чи стать у електронній переписці, то обов’язкового зберегти таке повідомлення, аби воно слугувало додатковим доказом на вашу користь.
• Надати розголосу цій ситуації. Публікація в ЗМІ або ж навіть на сторінці в Фейсбук може завдати серйозного впливу на імідж та репутацію компанії. До того ж, ця проблема стане суспільною і зможе дати поштовх до внесення законодавчих змін. Застосувати засоби громадського впливу – наприклад, домовитись з усіма друзями і знайомими не купувати товарів в магазині, який систематично відмовляє у роботі жінкам з дітьми. Часом, особливо в маленькій місцевості, це так само може виявитись досить дієвим.
• Якщо обмеження щодо віку, статті розміщені в оголошенні про вакансію, то можна подати скаргу (електронною поштою або звичайним листом) до Держпродспоживслужби (її територіальних органів), Уповноваженого з прав людини. Для цього потрібно зробити скрін такої реклами або ж сфотографувати її, зафіксувавши точне місце її розміщення та дату.

У разі порушення вимог Закону України «Про рекламу» рекламодавець сплатить до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Важливо! Вимоги щодо віку, освіти і стану здоров’я у певних випадках можуть встановлюватись законодавством. Наприклад, особливі вимоги передбачені для кандидатів на посаду керівника ЗВО (закладу вищої освіти), нотаріуса та стажиста нотаріуса, адвоката. Окрема процедура і вимоги передбачені для державних службовців.

Для кандидатів на виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору потрібно отримати позитивний висновок психофізіологічної експертизи. Крім того, працівнику не може бути запропонована робота, яка протипоказана йому за станом здоров’я, а до певних категорій робіт не допускається залучення жінок та неповнолітніх.

Відповідно до ч.2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати:

— паспорт (чи інший документ, що посвідчує особу);

— трудову книжку (якщо приймається на роботу не вперше).

Важливо! Документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров’я та інші документи подаються тільки тоді, коли це прямо передбачено законодавством.

Так, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, який підтверджує факт закінчення навчання, подають ті, хто вперше шукають роботу і не мають трудової книжки. Військовослужбовці пред’являють військовий квиток, особи, звільнені з місця відбування кримінального покарання – довідку про звільнення, неповнолітні з 14 до 16 років – свідоцтво про народження, а направлені в рахунок квоти – направлення органу з працевлаштування.

Важливо! Відомості про партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування  при прийнятті на роботу вимагати заборонено законом (ст. 25 КЗпП).

Пам’ятайте! Якщо роботодавець вимагає документи чи інформацію, не передбачену законодавством, надавати її чи ні залежить від вашої особистої зацікавленості в цій роботі і характеру документів чи інформації, що вимагається. Якщо ви добровільно погоджуєтесь надати додаткову інформацію, порушення не буде, головне, щоб вона не була потім використана проти вас з метою дискримінації.