Юридична клініка

Законодавством передбачено ряд категорій осіб, яким не можна відмовляти у працевлаштуванні, до яких належать:

1. Вагітні жінки та жінки, що мають дітей – з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (у разі такої відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі, а сама відмова потім може бути оскаржена у судовому порядку, ст. 184 КЗпП).
2. Батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), прийомні батьки – за аналогією з гарантіями, наданим жінкам, які мають дітей (ст. 186¹ КЗпП).
3. Молодь, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особи молодше вісімнадцяти років, направлені на підприємства за рахунок квоти (ст. 196 КЗпП).
4. Особи з інвалідністю – з мотивів інвалідності (за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан їх здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»).
5. Громадяни, які потребують соціального захисту (зокрема, діти (сироти), які залишилися без піклування батьків, особи передпенсійного віку тощо) – у межах квоти, встановлених для даного підприємства незалежно від форми власності (ст. 14 Закону України “Про зайнятість населення”).

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Прийняття на роботу на підприємство, в установу або ор­ганізацію здійснюється шляхом укладання трудового договору безпосеред­ньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.

• Безстроковий трудовий договір

За загальним правилом, трудовий договір має бути безстроковим, тобто укладатися на невизначений строк.

• Строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір не надає гарантій стабільної зайнятості, як безстроковий договір. Він укладається на визначений строк, як виняток тільки тоді, коли з урахуванням характеру чи умов виконання наступної роботи або інтересів працівника трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк та у випадках, передбачених законодавчими актами.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

• Трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи (наприклад, сезонні трудові договори).

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.

Необхідно знати, що сам трудовий договір як такий може письмово і не укладатися, проте роботодавець обов’язкового повинен видати наказ про прий­няття працівника на роботу та повідомити Державну податкову службу, а працівник повинен бути ознайомлений з наказом під підпис.

Якщо ж роботодавець не видав наказ про прийняття на роботу, ви можете звернутися до суду з позовом про оформлення трудових відносин щодо виконання роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

Важливо! Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться роботодавцем після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку.

У разі, якщо працівник був фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (без видачі наказу), роботодавець може бути притягнутий до відповідальності згідно з ст. 265 КЗпП. Для цього необхідно звернутися з відповідною заявою до Державної служби України з питань праці.

Саме трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин і поширення на працівника трудового законодавства. Працівник, який працює без договору, не має жодних гарантій: ні щодо виплати і розміру зарплати, ні щодо встановлення робочого часу, відпусток і лікарняних, ні щодо державних соціальних виплат, цей час роботи не зараховується йому в стаж. Роботодавець, в свою чергу, не може вимагати дотримання трудової дисципліни, виконання роботи належним чином або покладення на працівника матеріальної відповідальності. Тому, така форма співпраці є невигідною для обох сторін.

Якщо договір все-таки є, але замість трудового він цивільно-правовий (найпоширеніші варіанти – договір підряду, договір про надання послуг),  то такий договір вигідний роботодавцю (він не повинен вести трудову книжку, дотримуватись процедури прийняття на роботу та звільнення, надавати відпустку, надавати інші гарантії, що передбачені трудовим законодавством), але він погіршує становище особи в порівнянні з трудовим договором. При цьому відповідно до ст.11 Закону України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” особи, які виконують роботи на підприємствах, в установах, організаціях чи у фізичних осіб за цивільно-правовим договором підлягають загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню.

Важливо! Звернувшись до суду можна встановити факт трудових відносин і розмір повної зарплати (з якої роботодавець матиме сплатити відрахування до соцфондів), а також  зобов’язати роботодавця оформити трудові відносини та внести записи до трудової книжки. В якості доказів можуть бути використані покази свідків, перепустки видані роботодавцем та будь-які інші документи.

Поняття випробування міститься в ст. 26 Кодексу законів про працю України. Воно встановлюється при укладенні трудового договору з метою перевірити відповідність працівника займаній посаді (роботі). Прийняття з випробуванням погоджується між працівником і роботодавцем. Про роботу з випробуванням зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Тому встановлення роботодавцем випробування в односторонньому порядку не дозволяється, і за таких обставин ця умова трудового договору не матиме юридичної сили.

Законодавством встановлюється, що у період випробування на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю, у тому числі й щодо оплати праці. Тобто встановлення під час прийняття на роботу випробування для перевірки відповідності працівника роботі НЕ дає роботодавцям підстави утримувати працівника безоплатно!

За загальним правилом, ті умови, які погіршують становище працівника в порівнянні з умовами трудового законодавства, є недійсними (ст. 9 КЗпП). Це стосується і випробування, яке не може перевищувати 1 місяця для робітників і 3 місяців (в окремих випадках, за згоди профспілки – 6 місяців) для решти працівників.  Протягом цього часу на працівника також поширюється все законодавство про працю (ч. 2 ст. 26 і ст. 27 КЗпП). Тому умови, що під час випробування обмежують права працівника, є недійсними.

Важливо! Конкретного визначення поняття «робітник» у законодавстві не існує. Дефініція міститься у Постанові КМУ від 20 січня 1998 р. N 65 про освітньо-кваліфікаційні рівні  (ступеневу освіту) і передбачає, що це  освітньо-кваліфікаційний рівень  робітника,  який  на  основі  повної або базової загальної середньої  освіти  здобув  спеціальні  уміння   та   знання,   має відповідний  досвід  їх  застосування  для  вирішення  професійних завдань у певній галузі народного господарства.

Розмір заробітної плати особи під час випробування встановлююється пропорційно відпрацьованому часу, виходячи зі стандартних окладів працівників цього підприємства, установи чи організації. Крім того, заробітна плата працівника під час випробувального строку за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

Зверніть увагу! Умова про випробування має бути внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу!

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
• осіб, обраних на посаду;
• переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
• осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
• вагітних жінок;
• одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
• осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
• осіб на тимчасові та сезонні роботи;
• внутрішньо переміщених осіб.
• при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також при прийнятті на роботу в іншу місцевість

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що пройшов випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Можливим також є звільнення протягом строку випробування із попередженням за три дні до цього, але лише у разі встановлення невідповідності працівника займаній посаді, що може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Інколи роботодавці пропонують пройти стажування, щоб оцінити вміння та навички працівника, після чого ними вирішуватиметься питання про оформлення трудових відносин. Насправді, роботодавці встановлюють для працівників стажування, під яким приховують випробування. Це здійснюється з метою уникнення виконання вимог щодо випробування, які передбачені трудовим законодавством. Для того, щоб зрозуміти, чи зобов’язані проходити стажування, вам необхідно знати наступне.

Стажування передбачено лише для деяких категорій осіб. З метою розширення можливостей для підвищення конкурентоспроможності молоді, статтею 29 Закону «Про зайнятість населення» надається можливість студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час.

Строк стажування студентів закладів вищої освіти та учнів закладів професійної (професійно-технічної) освіти не може перевищувати шести місяців. Частиною п’ятою пункту 1 статті 29 Закону України “Про зайнятість населення” встановлено, що роботодавець вносить до трудової книжки запис про проходження стажування. У разі коли в період стажування студент виконує професійні роботи, організація за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань здійснює виплату студенту заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Важливо! Метою стажування у більшості випадків є набуття професійних умінь та навичок до початку самостійної роботи. Наприклад, однією з вимог для отримання права на заняття адвокатською діяльністю і власне отримання адвокатського посвідчення є проходження стажування під керівництвом адвоката (ст. 6, 10 Закону України “Про адвокатуру та адвокатську діяльність”). Проте, чинним законодавством також встановлені випадки, коли особа може проходити стажування під час виконання трудових обов’язків. Так, державні службовці  з метою підвищення рівня професійної компетентності проходять  стажування з відривом від служби (ст. 48 Закону України «Про державну службу»).

Цивільне законодавство налічує широкий спектр видів цивільно-правових договорів (ЦПД): договір про надання послуг, договір підряду тощо. Укладення цивільно-правового договору є офіційним оформленням правовідносин, проте особа не є працівником у розумінні трудового законодавства.

            При укладенні ЦПД, необхідно звернути увагу на наступні його особливості, що відрізняють його від трудового:

1 ) Винагорода ⇎ Заробітна плата

Якщо ви працюєте за ЦПД, то вам сплачують винагороду, а не заробітну плату. Це означає, що вимоги щодо виплати заробітної плати не поширюються на вас. Так, відсутні вимоги щодо мінімальної суми винагороди, щодо регулярності її виплати. Усі вказані деталі зазначаються в договорі і регулюються лише ним. Також підставою для виплат може бути  акт виконаних робіт (наданих послуг).

2) Охорона праці

Працюючи за ЦПД особа зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника). Згідно з положеннями Цивільного кодексу за цивільно-правовим договором сторони рівноправні і замовник не зобов’язаний забезпечувати іншій стороні належні та безпечні умови праці, якщо інше не встановлено договором, можливе лише добровільне страхування. Особи, які працюють на умовах трудового договору, підлягають страхуванню від нещасного випадку, оскільки  відповідно до вимог законодавства на всіх підприємствах, в установах, організаціях для працівників повинні бути створені безпечні і нешкідливі умови праці.

3) Наявність соціальних та трудових гарантій

Якщо особа працює за цивільно-правовим договором, то вона позбавлена права на оплачувану відпустку, на нарахування компенсації за невикористані дні відпустки, на проведення індексації заробітної плати тощо. Проте, особа має право на право на оплату тимчасової непрацездатності та допомоги по вагітності та пологах, підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню.

4) Оформлення, організація робочого місця

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівника також під розписку інформують про умови праці, роз’яснюють  права й обов’язки, надають робоче місце. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує та виконує свою роботу.

5) Розірвання договору

Трудовий договір може бути припинено тільки в порядку та у випадках, передбачених КЗпП. Про звільнення робиться запис у трудовій книжці, який засвідчується підписом посадової особи і печаткою підприємства. Порядок і наслідки розірвання цивільно-правового договору визначаються самим договором, домовленістю сторін або законом. Запис про розірвання (припинення) цивільно-правового договору до трудової книжки не вносять.

6) Відповідальність сторін

У разі порушення працівником обов’язків трудового договору його може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Крім того, працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Відповідальність виконавця роботи за порушення ЦПД насамперед має встановлюватися самим договором (пеня, штраф тощо). У трудових відносинах такі види санкцій не допускаються.

Правовою основою для  роботи на умовах суміщення чи сумісництва є стаття 21 Кодексу законів про працю України, відповідно до якої  працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Проте у зазначених поняттях плутаються не лише працівники, а й роботодавці, адже ці терміни схожі не лише з філологічного, а й з правового погляду.  Проведемо розмежування між ними.

Робота за сумісництвом	Робота за суміщенням
Поняття: Виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж (внутрішнє) або іншому підприємстві (зовнішнє).	Поняття: Виконання працівником на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи (ст. 105 КЗпП).
Час виконання роботи: У вільний від основної роботи час. Наприклад, за основним місцем роботи працівник працює з 9:00 до 18:00, а з 19:30 до 21:30 він працює за сумісництвом на іншій посаді. Важливо! Працівники державних підприємств можуть працювати за сумісництвом: у робочі дні – не більше 4 годин на день (п. 2 Постанови КМУ № 245 “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій”) протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу	Час виконання роботи: У той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи.   Наприклад, з 9:00 до 18:00 працівник суміщає роботу за основною посадою і за неосновною посадою (причина – інший працівник у відпустці або ж є вакантна посада).
Оформлення: Видається наказ про прийняття працівника на роботу за сумісництвом. Праця за сумісництвом відображається в табелі обліку робочого часу. Запис в трудову вноситься за бажанням працівника за основним місцем роботи (там вона і зберігається).	Оформлення: Видається наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням професій (посад). Праця за суміщенням професій (посад) не відображається в табелі обліку робочого часу. Запис в трудову книжку не вноситься.
Заборони/обмеження: 1) Для працівників державних підприємств, держслужбовців, працівників прокуратури, нотаріусів. 2) Для керівників державних підприємств, установ, організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів указаних підприємств та їх заступників (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності). Можуть бути передбачені обмеження: 1) У колективному договорі – для окремих професій і посад. Особливо це стосується працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, працівників віком до 18 років, вагітних жінок, оскільки їх додаткова робота може призвести до наслідків, які негативно позначаться на стані їх здоров’я і на безпеці виробництва. 2) У трудовому договорі – з будь-яким працівником.	Заборони/обмеження: Для суміщення заборон і обмежень у законодавстві не передбачено
Оплата праці: Оплата за фактично виконану роботу.	Оплата праці: Доплата у відсотках до тарифної ставки за основним місцем роботи.
Розрахунок середньої заробітної плати: Заробітна плата за сумісництвом не включається в розрахунок середньої заробітної плати за основним місцем роботи, за деякими винятками  (наприклад, вчителям та викладачам, які працюють у декількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх закладах, а також закладах вищої освіти, прирівняних до них по оплаті праці працівників, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів (як в одному, так і в кількох) (п. 10  Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств,  установ і організацій № 43)).	Розрахунок середньої заробітної плати: Доплата за суміщення професій (посад) включається до розрахунку середньої заробітної плати в повному обсязі
Щорічна відпустка: Надається тривалістю, передбаченою для посади, за якою працівник працює за сумісництвом. Щорічна відпустка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. У разі необхідності буде виплачуватися компенсація за невикористану відпустку при звільненні працівника.	Щорічна відпустка: Окремо не надається. Доплата за суміщення включається в розрахунок середньої заробітної плати при розрахунку заробітної плати за час відпустки за основною посадою.
Допомога при тимчасовій непрацездатності та допомога по вагітності та пологах: Виплачується за умов надання працівником необхідного переліку документів	Допомога ари тимчасовій непрацездатності та допомога по вагітності та пологах: Окремо не виплачується. Доплата за суміщення професій (посад) включається в розрахунок середньої заробітної плати при розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності за основною посадою

Переведення — це зміна істотних умов трудового договору, обумовлених під час його укладення.

Кодекс законів про працю України містить декілька видів переведення:

• на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
• на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
• на роботу в іншу місцевість разом з установою або окремо від неї;
• на легшу роботу на постійній або тимчасовій основі (ст. 170 КЗпП)

Перелічені вище види переведень (крім переходу на легшу роботу) носять постійний характер і допускаються тільки за згодою працівника.

 Проте КЗпП у ст. 33 і 34 виділяє й тимчасові переведення. Так, роботодавець вправі без згоди працівника перевести його на іншу роботу у цій установі на строк до одного місяця у таких випадках (ч. 2 ст. 33 КЗпП):

— для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій;

— при виникненні інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Також у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця (ст. 34 КЗпП).

Важливо, що статтею 32 КЗпП  також вводиться  поняття переміщення.  Під переміщенням розуміють перехід працівника у цій установі на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території установи в ме­жах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. (Абзац другий п. 31 Постанови № 9 Верховного Суду “Про практику розгляду судами трудових спорів”).

Під істотними умовами праці маються на увазі наступні характеристики  – система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад.

Пам’ятайте про гарантії, закріплені за переведеними працівниками на іншу роботу:

— робота за посадою (професією), на яку переводять працівника, не повинна бути протипоказана йому за станом здоров’я;

— переведеним працівникам не можна встановлювати випробувальний строк;

— при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 114 КЗпП).

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Роботодавець не може самовільно встановити вам неповний робочий час, оскільки це є зміною істотних умов праці! Про це працівник має бути попереджений за два місяці!

У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити наступне:

• Вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень)
• Режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи)
• Період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. (ч. 3 ст. 60 КзпП)

Такий режим робочого часу може встановлюватися на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. Також важливо, що на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі роботодавця без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Облік робочого часу забезпечується роботодавцем.

Важливо! Такий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. (ч. 10 ст. 60 КзпП)

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Зверніть увагу! За загальним правилом, переведення на дистанційну роботу є зміною істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідно до ст.32 КЗпП. І в такому випадку необхідно обов’язкове попередження працівника за 2 місяці. Рекомендуємо заздалегідь узгодити умови дистанційної роботи: працівнику написати заяву про дистанційну (надомну) роботу, в якій вказати причини, строк, місце, де він буде виконувати свої обов’язки, технічні можливості; а роботодавцю видати наказ про дистанційну (надомну) роботу, де прописати нюанси дистанційної роботи.

Важливо! Щодо використання власних технічних та інших засобів для роботи. Статтею 125 КЗпП передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації визначаються роботодавцем за погодженням із працівником.