Правові лайфхаки

Всі розділи

Як протидіяти дискримінації за віком

За даними всеукраїнського опитування дослідницького бюро SocioLogist, проведеного за підтримки Європейської комісії, кожен третій українець визнає наявність дискримінації при працевлаштуванні[1], особливо це стосується дискримінації за віком, так званого ейджизму. З даним видом дискримінації можуть стикатися як молодь, так і особи старшого віку. У даній статті хочемо більше зосередити увагу на тих проблемах, з якими стикаються люди старшого віку як при працевлаштуванні,так і у процесі трудової діяльності.

Одним із принципів трудового права, який прямо закріплено у законодавстві є саме заборона дискримінації у сфері праці. Так, відповідно до статті 21 Кодексу законів про Працю «забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці,зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку….».

Даний принцип базується на відповідних міжнародних актах, що ратифіковані Україною. Проте останнім часом на ринку праці люди, намагаючись влаштуватися на роботу чують наступні слова: “Ви нам не підходите. Нам потрібні молоді, амбітні, здатні творчо зростати!” Часто кваліфіковані працівники з багаторічним досвідом роботи виявляються не потрібні роботодавцю тільки через свій вік! Те з чим зіштовхуються такі шукачі роботи, називається “ейджизм”, тобто дискримінація за віком.

Згідно з положеннями ч. 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; а також працівникам яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку. (стаття 42 Кодексу законів про працю України).

До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню належать особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” залишилося 10 і менше років (ч.1 п.5 статті 14 Закону України “Про зайнятістьнаселення”). Підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників від 8 до 20 осіб встановлюється квота у розмірі не менше однієї особи у середньообліковій чисельності штатних працівників. Обов’язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких громадян відповідно до вимог частини другої цієї статті, про що роботодавці інформують щороку Державну службу зайнятості у порядку встановленому законодавством.

У зв’язку з цим не можна не оминути штрафні санкції, які загрожуватимуть роботодавцеві у разі необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, що можна кваліфікувати як порушення трудового законодавства:

  • штраф на підприємство в розмірі однієї мінзарплати (з 01.01.2020 р. — 4723 грн.) (ст. 265 Кодексу законів про Працю);
  • адміністративний штраф на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).
  • Невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування окремих категорій громадян за переліком ч. 1 ст. 14Закону України “Про зайнятість населення”. Штраф у 2-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, за кожну необґрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб у межах квоти (ч. 2 ст. 53 Закону України “Про зайнятість населення”).
  • Порушення вимог до оголошень про вакансії загрожує рекламодавцю штрафом у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 241 Закону України “Про рекламу”)

Таким чином у разі відмови при прийомі на роботу механізм дії може бути наступним:

  1. основною формою захисту від дискримінації при прийомі на роботу є судовий захист. Якщо вас не беруть на роботу через вік, стать тощо, то у вас виникає беззаперечне право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди. Для цього потрібно звернутися з письмовою вимогою про надання інформації про причини відмови (відповісти потенційний роботодавець повинен в рамках ЗУ “Про звернення громадян”). Потім у разі, якщо відмова буде необгрунтованою, можна звернутися до суду, щоб її оскаржити. Претендент це може зробити у тримісячний строк з дня одержання відмови (ст. 233 КЗпП).

Увага! Хоча потрібно звернути увагу, що вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України (ст. 22 КЗпП). Так, відмова у прийнятті на роботу буде обгрунтованою й у випадках досягнення особою граничного віку для прийняття на роботу. Наприклад, граничний вік перебування на державній службі становить 65 років (п. 7 ч. 1 ст. 83 Закону про державну службу). Такі ж вимоги і щодо перебування на службі в органах місцевого самоврядування та дипломатичній службі.

  1. Зважаючи на статтю 10 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», контроль за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист прав кожного (зокрема, запобігання будь-яким формам дискримінації) на території України і в межах її юрисдикції здійснює Уповноважений Верховної Ради України з прав людини. Тож доречним буде звернення із заявою про захист своїх прав, порушених при прийомі на роботу, до омбудсмена.

Що варто пам’ятати про трудові права людей з інвалідністю

Відповідно до даних Державної служби статистики Україні зареєстровано майже 3 млн осіб з інвалідністю. На жаль, ця цифра постійно зростає, а люди з інвалідністю стикаються порушеннях своїх прав на робочому місці все частіше.

1. Прийняття на роботу осіб з інвалідністю

Для пошуку підходящої роботи особи з інвалідністю можуть звертатися безпосередньо до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості. На етапі працевлаштування особи з інвалідністю мають наступні права та гарантії:

– Право на підбір робочого місця переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань особи з інвалідністю, наявних у неї професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи (ст. 18 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», далі – Закон 875-XII);

– Право на працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома. У даному випадку особа з інвалідністю може звернутися до Державної служби зайнятості для пошуку підходящої роботи;

– Для осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизита для одиноких матерів, які дитину з інвалідністю випробування не встановлюється при прийнятті на роботу (стаття 26 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП) .

– Особа з інвалідністю, яка не досягла пенсійного віку, не працює, але бажає працювати, має право бути зареєстрованою у державній службі зайнятості як безробітна ( ст.18-1Закону 875-XII);

– У випадку відмови у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю особі з інвалідністю, направленій за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю Anchorмає бути відшкодовано витрати на її проїзд до місця роботи і назад до місця, де вона проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним. (ст.24 Закону875-XII);

– Встановлення нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі чотирьох відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця для підприємств, установ, організацій.

Варто зауважити, що виконанням нормативу робочих місць вважається:

працевлаштування осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним. Також у рахунок нормативу можна зарахувати основних працівників з інвалідністю, які досягли пенсійного віку (лист Фонду інвалідів від 08.08.2007 р. № 1/8-81);

забезпечення роботою осіб з інвалідністю на підприємствах, в організаціях громадських організацій осіб з інвалідністю шляхом створення господарських об’єднань з метою координації виробничої, наукової та іншої діяльності для вирішення спільних економічних та соціальних завдань.

Крім того, підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця (ст. 18 Закону 875-XII).Anchor

Звертаємо Вашу увагу, щогрубим порушенням законодавства є відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається.

Винятком слугує, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю (ст.17 Закону875-XII).

Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється!

2. Права та гарантії осіб з інвалідністю на роботі.

Трудовим законодавством України передбачається надання наступних прав та гарантії осіб з інвалідністю:

– До роботи у нічний час та надурочних робіт осіб з інвалідністю можна залучити лише за її згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст.ст. 55, 63 КЗпП).

Жінки, які мають дитину з інвалідністю, можуть залучатись до надурочних робіт та направлятись у відрядженнялише за їх згодою. (ст.ст. 63, 177 КЗпП);

– На проханняособи з інвалідністю або жінки, яка має дитину з інвалідністю, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП). Крім того, для осіб з інвалідністю повинні бути створені пільгові умови праці. (ст. 172 КЗпП).

Для жінок, які мають дитину з інвалідністю може встановлюватися скорочена тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП).

– Також, у випадках, передбачених законодавством на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій. (ст. 172 КЗпП)

– За особами з інвалідністю внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, які проходять професійну реабілітацію,у тому числі професійну підготовку і перепідготовку згідно з індивідуальною програмою реабілітації,якщо з моменту встановлення інвалідності минуло не більше року, зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи із зарахуванням пенсії по інвалідності протягом строку, передбаченого програмою.

У таких випадках відшкодування витрат з урахуванням сплачених сум пенсій здійснюється підприємством, установою та організацією чи фізичною особою, яка використовує найману працю, під час роботи в яких настала інвалідність (ст. 25 Закону 875-XII).

Індивідуальна програма реабілітації є обов’язковою для виконання державними органами, підприємствами (об’єднаннями), установами і організаціями!

Також особи з інвалідністю та жінки, які мають дитину з інвалідністю користуються додатковими правами та гарантіями при наданні відпусток.

До них належать:

– Право на отримання щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на підприємстві за бажанням даних категорій працівників у зручний для них час (ст. 10 ЗУ «Про відпустки»)

– Збільшена тривалість щорічної основної відпустки. Особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи – 26 календарних днів. (стаття 6 зу «Про відпустки»).

Крім того, у обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної особам з інвалідністю III групи – тривалістю до 30 календарних днів щорічно,Anchorа особам з інвалідністю I та II груп – тривалістю до 60 календарних днів щорічно (ст. 25 ЗУ «Про відпустки»).

Звертаємо увагу, що Законом України «Про відпустки» передбачені ще деякі гарантії надання відпусток особам з інвалідністю, а також працівникам, які мають дитину з інвалідністю. Для отримання консультації звертайтеся до юристів юридичної клініки ГО «Трудові ініціативи».

3. Права та гарантії осіб з інвалідністю у разі звільнення.

Особи з інвалідністю часто стають жертвами незаконного звільнення, тому обізнаність у своїх прав та гарантіях при звільнені відіграють важливу роль.

– Якщо працівник бажає звільнитися за власним у зв’язку з неможливістю продовжувати роботу за станом здоров’я або з інших поважних причин, то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. (стаття 38 КЗпП).

Таким чином, якщо особа з інвалідністю не може працювати на даному підприємстві через стан здоров’я, то вона має право звільнитися у день, який зазначає у заяві про звільнення.

– При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі у випадку вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і працінадається особам з інвалідністю внаслідок війни, працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання (ст. 42 КЗпП).

Робота на літо: що варто знати

Пора відпочинку та відпусток водночас є можливістю додаткового заробітку для студентів. Проте шукачам роботи на літо слід бути уважними, щоб вчасно та законно отримати заробітну плату. В той же час, існує ряд важливих нюансів для роботодавців, які приймають студентів на роботу. Як офіційно працевлаштувати студентів улітку, щоб їхній досвід роботи зараховувався до стажу, а роботодавці не мали проблем у разі інспекцій?

Порядок та умови працевлаштування працедавцями найманих осіб визначаються положеннями  трудового та податкового законодавства.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладання трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця та повідомлення територіальних органів Державної фіскальної служби (ДФС) про прийняття працівника на роботу.

Студенту, прийнятому на роботу за трудовим договором,  виплачується заробітна плата. Зазначені доходи оподатковують в загальному порядку: ЄСВ за ставкою 22%, ПДФО за ставкою 18% та військовим збором за ставкою 1,5%.

Якщо розмір заробітної плати не перевищує 2 690 грн (у 2019 році), студент може претендувати на податкову соціальну пільгу (якщо не отримує стипендію). Для цього йому необхідно подати заяву роботодавця, до якої додати довідку з навчального закладу про те, що він там навчається та не одержує стипендію з бюджету.

Працівника віком від 16 до 18 років встановлюється скорочена тривалість робочого часу – 36 годин на тиждень. До того ж, осіб, молодших вісімнадцяти років заборонено залучати до роботи у нічний час, вихідні дні та понаднормових робіт.

Також важливо розрізняти тимчасових та сезонних працівників.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох місяців. Списку тимчасових робіт не встановлено, а отже, тимчасовий працівник може виконувати:

– будь-яку роботу, для виконання якої його працевлаштовують на строк до двох місяців;

– конкретну роботу, передбачену для посади тимчасово відсутнього працівника. При цьому тимчасовий працівник приймається на роботу на тих самих умовах, на яких працює тимчасово відсутній працівник.

Сезонними вважаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців. Важливим є те, що на законодавчому рівні встановлений перелік сезонних робіт.

І хоча багато людей вважають, що продаж морозива є сезонною роботою, насправді галузь торгівлі та громадського харчування не входить до вказаного виду робіт.

Також, звертаємо Вашу увагу на те, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб на тимчасові та сезонні роботи.

Як звільнити вашого директора

Якщо керівник підприємства, на якому ви працюєте, порушує ваші трудові права, ви можете його звільнити. Для цього необхідно залучитися допомогою профспілки.

На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), можливе розірвання трудового договору з керівником підприємства.

Це може відбутись, якщо він/вона:

– порушує законодавство про працю

– або порушує законодавство про колективні договори і угоди

– або порушує Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»

В зазначених випадках, профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору чи контракту з директором підприємства, згідно зі статтею 45 Кодексу Законів про Працю та статею 33 Закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності».

Повністю стаття 33 звучить так:

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

Вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору (контракту) є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Вимогу про розірвання трудового договору з керівником підприємства можна ставити навіть при одноразовому порушенні трудових прав – скажімо, якщо один раз відбулася затримка виплати заробітної плати.

Якщо ж вимоги виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення керівника не виконано у строки, встановлені частиною другою ст. 45 КЗпП, невиконання обов’язку розірвати трудовий договір з керівником можна оскаржити в суді.

Як краще звільнитися: написати заяву за власним бажанням чи за угодою сторін?

Часто працівники стоять перед вибором, як краще звільнитися: написати заяву за власним бажанням чи все ж за угодою сторін? Які гарантії для працівника та які ризики несе кожен із варіантів? На ці та інші питання дамо відповідь нижче.

Звільнення за власним бажанням передбачене у ст.38 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП).

Працівник зобов’язаний попередити роботодавця у письмовій формі за два тижні до запланованого звільнення. Обов’язку “відпрацювати”, як бачимо, в статті не закріплено. Та незважаючи на це, працівнику все ж таки доведеться попрацювати протягом двох тижнів. Справа в тому, що невихід на роботу розцінюватиметься роботодавцем як прогул і звільнення відбудеться на підставі п.4 ст.40 КЗпП (прогул без поважних причин).

Крім того, роботодавець може не звільнити працівника до закінчення строку попередження через право працівника відкликати свою заяву. В такому випадку роботодавець зобов’язаний поновити його на роботі.

Що ж робити, якщо працівник вже має пропозицію іншої роботи і не хоче чекати два тижні? 

Перший варіант – звільнення за власним бажанням із зазначенням конкретної причини. Перелік поважних причин зазначений у ч.1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо). 

Якщо саме ці причини зумовлють неможливість продовження роботи, то роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник без відпрацювання.
Крім того, законодавство передбачає ще один варіант звільнення у визначений строк – роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Але такий спосіб потребує доказів (наприклад, рішення суду, що набрало законної сили) та обґрунтування, тому звільнення “день у день” не завжди можливе. Проте, звільнення за цією підставою, передбачає обов’язкову виплату вихідної допомоги – у розмірі не меншому тримісячного середнього заробітку працівника (ст. 44 КЗпП). 

Іншою підставою припинення трудового договору є угода сторін (п.1 ч.1 ст.36 КЗпП). 

Угода сторін передбачає домовленість між працівником та роботодавцем про час та умови звільнення. Ініціатором звільнення може бути як працівник, так і роботодавець. Відкликання працівником заяви про звільнення за угодою сторін не передбачене. Для цього потрібна взаємна згода обох сторін. Це підтверджується й судовою практикою, зокрема ухвалою Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 25 лютого 2004 року. 
Виплата вихідної допомоги при звільненні за угодою сторін законодавством не передбачена, хоча може міститися у колективному договорі. 

Тому, якщо особа написала заяву про звільнення за власним бажанням у певний день, і роботодавець погодився на її умови та не вимагає відпрацювання двох тижнів, вона буде звільнена за ст.38 КЗпП, адже сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що підставою припинення трудового договору буде угода сторін (п.8 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів») 

Виплата допомоги по безробіттю, а саме час, з якого вона виплачується, є ще однією важливою відмінністю між двома видами звільнення, особливо для тих осіб, які ще не мають іншого місця роботи на момент звільнення. 

При звільненні за угодою сторін така допомога виплачується з 8-го дня після реєстрації особи в Державній службі зайнятості, а за власним бажанням без поважних причин (не стосується звільнення у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю) – з 91-го календарного дня (Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”)

Як отримати гідну оплату за випробувальний строк?

Поняття випробування міститься в ст. 26 Кодексу законів про працю України. Воно встановлюється при укладенні трудового договору з метою перевірити відповідність працівника займаній посаді (роботі). Прийняття з випробуванням погоджується між працівником і роботодавцем. Про роботу з випробуванням зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Тому встановлення роботодавцем випробування в односторонньому порядку не дозволяється, і за таких обставин ця умова трудового договору не матиме юридичної сили.

Законодавством встановлюється, що у період випробування на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю, у тому числі й щодо оплати праці. Тобто встановлення під час прийняття на роботу випробування для перевірки відповідності працівника роботі НЕ дає роботодавцям підстави утримувати працівника безоплатно!

Розмір заробітної плати особи під час випробування встановлююється пропорційно відпрацьованому часу, виходячи зі стандартних окладів працівників цього підприємства, установи чи організації. Крім того, заробітна плата працівника під час випробувального строку за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

Зверніть увагу, що умова про випробування має бути внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу!

Пам’ятайте, що роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору. За кожного працівника, щодо якого скоєно порушення, роботодавець мусить сплатити штраф на користь держави у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (ст. 265 Кодексу законів про працю).

Випробування vs. стажування

Чи стикалися Ви з ситуацією, коли роботодавець бере Вас на роботу, але пропонує спочатку пройти стажування?

Давайте розберемося із поняттями “стажування” та “випробування”, оскільки вони мають різні юридичні наслідки для працівника.

На відміну від випробування, яке встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається (ст.26 КЗпП), метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов’язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій (ст. 29 Закону України “Про зайнятість населення”).

Стажування можуть проходити студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем “кваліфікований робітник”, “молодший спеціаліст”, “бакалавр”, “спеціаліст” та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні.

Варто пам’ятати, що стажування студентів повинно проводитися у вільний від навчання час, а тривалість роботи під час стажування не повинна перевищувати тривалості робочого часу, встановленого законодавством для відповідної категорії працівників.

Про роботу з випробуванням зазначається в трудовому договорі та в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

У випадку стажування укладається договір про стажування (ТИПОВА ФОРМА ДОГОВОРУ затверджена Постановою Кабінету Міністрів), вноситься запис до трудової книжки, затверджується індивідуальна програма та видається наказ про проходження стажування, у якому зазначаються строки і місце його проходження (структурний підрозділ), спеціальність (кваліфікація) або професія (кваліфікаційний рівень) стажиста, режим стажування, а також його керівник.

Під час випробування на особу поширюються всі норми законодавства про працю, в тому числі щодо оплати праці, відпусток та інші соціальні гарантії.

За загальним правилом, стажування здійснюється на безоплатній основі, основне – отримати нові знання та досвід. Але, у разі, коли в період стажування студенти виконують професійні роботи, підприємство, за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їм заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Нового трудового договору чи наказу роботодавець не видає.

У випадку невідповідності працівника займаній посаді, роботодавець має право звільнити такого працівника, проте лише протягом строку випробування (не виключено, що й в останній день), письмово попередивши його про це за три дні.

Після закінчення стажування роботодавець не зобов’язаний працевлаштовувати особу. Стажистові видається висновок про його результати, в якому зазначаються виконані роботи, оцінка якості їх виконання, а також характеристика професійної компетентності, особистих та ділових якостей.

Отже, термін “стажування” стосується переважно студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів. Головна його ідея – навчити особу. Для інших категорій працівників перед початком роботи може встановлюватися випробування, обов’язково оплачуване, з метою оцінки особи на відповідність майбутній посаді.

Окремі вимоги щодо звільнення певних категорій жінок

Відповідно до положень Кодексу законів про працю України забороняється звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним орган :

1) звільнення вагітних жінок

2) жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років)

3) одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю

Важливо! Звільнення допускається лише у випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Соціальні відпустки для певних категорій жінок

До соціальних відпусток належать:

1)  відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами

2) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

3) відпустка у зв’язку з усиновленням дитини;

4)  додаткова відпустка працівникам, які мають дітей.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Важливо! Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні, крім прийомних дітей у прийомних сім’ях та дітей-вихованців у дитячих будинках сімейного типу.

Крім того, жінка має право звернутися до роботодавця з заявою про приєднання до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами щорічну основну і додаткову відпустку незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році. У даному випадку роботодавець зобов’язаний це виконати !

Важливо! Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 цього Кодексу) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Проте, зазначений час відпусток, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

Щодо надання відпустки у зв’язку з усиновленням дитини слід зазначити, що жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінкам, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини. Ця відпустка може бути використана також батьком дитини.

Також щорічна додаткова відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів надається:

  • жінці, яка працює має  двох або більше дітей віком до 15 років, або 
  • жінці, яка працює та має дитину з інвалідністю, або
  • жінці, яка працює та усиновила дитину, або
  • жінці, яка працює та є матір’ю особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, або
  • жінці, яка працює, якщо вона є одинокою матір’ю
  • батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі)
  • особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи

Важливо! За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Залучення до надурочних робіт, робіт у нічний час та направлення у відрядження окремих жінок

Кодекс законів про працю України встановлює, що залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Проте, потрібно пам’ятати, що :

  • Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.
  • Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

Важливо! Якщо ви належите до однієї із захищених категорій працівників, і вас ставлять у графік на нічні зміни або вимагають поїхати у відрядження, це є порушенням чинного законодавства.

Трудові права та гарантії для жінок

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ч.1 ст. 56 КЗпП).

Важливо! Це є обов’язком  роботодавця, а не його правом!

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю (ст. 51 КЗпП).

Якщо жінка дізналася про свою вагітність, їй відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування. Крім того, вагітна жінка може бути переведена на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів. При цьому  зберігається середній заробіток за попередньою роботою.

Якщо вам необхідний час для отримання медичної довідки та вирішення питання про надання легшої роботи і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. (стаття 178 КЗпП)

Додатковими гарантіями також наділені жінки, які мають дітей віком до трьох років. Так, в разі неможливості виконання попередньої роботи  вказані жінки переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Важливо! Якщо заробіток вагітних жінок або жінок, які мають дітей віком до трьох років на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Звільнення за процедурою скорочення

Пункт 1 ст. 40 КзпП передбачає що, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку:

  • змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому важливо знати, що про наступне скорочення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Важливо! Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Мають бути запропоновані вакантні посади (інша робота), які існували на день звільнення  та які з’явилися на підприємстві протягом всього періоду попередження про наступне вивільнення.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, для наступних категорій :

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Ще одним важливим моментом при процедурі скорочення є необхідність погодження звільнення працівника із  первинною профспілковою організацією, членом якої він/вона є.

Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Потім повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. При цьому рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим.

Також при скороченні працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Вихідна допомога при звільненні

При припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога:

  • у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується з підстав: відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці; змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
  • у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу — у розмірі двох мінімальних заробітних плат;
  • внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;
  • у разі припинення трудового договору з підстави припинення повноважень посадових осіб, — у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.