Мобінг на робочому місці – питання та виклики

Нещодавно в Україні було прийнято проекти законів №5748, яким регулюється поняття мобінгу та №5749, який передбачає відповідальність за нього на робочому місці. Відповідно до цих актів мобінг (цькування) розглядається як діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Передбачається, що держава гарантує працездатним громадянам правовий захист від мобінгу (цькування) працівників, дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, гендерно обумовленого насильства, захист власної гідності під час здійснення трудової діяльності. Згідно із положеннями проекту закону №5748 виокремлюють такі види мобінгу: економічний тиск, психологічний тиск та створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери. 

Як випливає із визначення мобінгу насильство як таке та домагання на робочому місці не охоплюються сферою дії прийнятих законів. Тож, яким чином протистояти цим явищам, якщо працівник чи працівниця з ними стикаються? Чи захищає українське законодавство працівників від насильства та домагань на роботі, та що передбачає європейське й міжнародне законодавство? 

Проблематика питання полягає в тому, що всі категорії працівників незалежно від статі та гендерної ідентичності можуть стикатися з домаганнями, сексуальним чи іншими видами фізичного насильства під час виконання своєї роботи. Найчастіше дані випадки просто замовчуються адже, працівники бояться втратити роботу та залишитися без засобів до існування.

Щодо статистичних даних

Вимір масштабів насильства ускладнюється тим фактом, що сприйняття самого факту насильства, сексуальних домагань або ж інших видів фізичного насильства варіюється від людини до людини та  від країни до країни (оскільки законодавство кожної держави визначає що входить до поняття насильства). Працівники можуть неохоче ділитися своїм досвідом, навіть анонімно, або називати те, що з ними сталося, саме сексуальними домаганнями чи насильством, що означає, що реальні дані та цифри є набагато вищими. 

В США в середньому 2790 осіб щороку зазнають сексуальних домагань на робочому місці, при цьому 3 з 4 (75%) випадків сексуальних домагань завжди залишаються неповідомленими; при цьому 63% жінок не зверталися зі скаргами, а 79% чоловіків тримали це в собі  згідно з даними, зібраними у звіті «Сексуальні домагання на робочих місцях». 

Одне з опитувань, що проводилось у країнах ЄС показало, що шість із десяти жінок під час своєї кар’єри зазнавали сексистського ставлення або насильства, при цьому 14% повідомили, що неодноразово зазнавали саме сексуального насильства. Наразі одним із аспектів даної проблеми є також вплив пандемії COVID-19. Так, згідно даних опитування Євробарометр 77% жінок у ЄС вважають, що пандемія призвела до зростання фізичного та емоційного насильства щодо жінок у їхній країні. Справа в тому, що під час віддаленої роботи багато жінок зазнавали більшого ризику домашнього насильства та проблем із психічним здоров’ям через додаткову роботу з догляду за дітьми та побутом внаслідок карантинних заходів і при цьому незмінних очікувань щодо їхньої професійної діяльності. 

Отже, проблема насильства та домагань на робочому місці є актуальною по всьому світу, а зараз внаслідок пандемії та суттєвих обмежень вона навіть стала серйознішою. 

Що стосується України, то офіційної статистики щодо випадків насильства чи сексуальних домагань на роботі немає. Відповідно до опитування “Трудовий барометр: протидія дискримінації у сфері праці” 52,5% респондентів вказали, що ніколи не стикались з насильством на робочому місці. Тоді як 11,7% опитаних особисто відчули такі прояви, а ще 7,7% були свідками таких дій проти інших осіб. 

Тож постає запитання: які механізми захисту доступні для працівників, та чи забороняє українське законодавство такі дії на робочому місці?  

Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», визначаєсексуальні домагання як дії сексуального характеру, виражені словесно  (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання,  поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах   трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування. 

Насильство за ознакою статті означає діяння, спрямовані проти осіб через їхню стать, або поширені в суспільстві звичаї чи традиції (стереотипні уявлення про соціальні функції (становище, обов’язки тощо) жінок і чоловіків), або діяння, що стосуються переважно осіб певної статі чи зачіпають їх непропорційно, які завдають фізичної, сексуальної, психологічної або економічної шкоди чи страждань, включаючи погрози таких дій, у публічному або приватному житті. 

Якщо працівник чи працівниця стали об’єктом сексуальних домагань або постраждали від насильства за ознакою статі, то вони мають право звернутися зі скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом. 

Окрім цього, Закон встановлює, що особа має право на  відшкодування матеріальних  збитків та моральної шкоди,  завданих їй унаслідок дискримінації  за  ознакою статі  чи  сексуальних  домагань. Проте на практиці не все так просто, оскільки при зверненні до суду саме позивач (працівник) має довести що щодо нього/неї вчинялись такі дії. 

У окремих випадках, можливим є звернення до правоохоронних органів, оскільки по суті у статті 154 Кримінального кодексу України йдеться про сексуальні домагання (примушування жінки чи чоловіка до вступу в статевий зв’язок природним або неприродним способом особою, від якої жінка чи чоловік матеріально або службово залежні).

30 січня 2020 р. Міністерством соціальної політики України були затверджені Методичні рекомендації щодо включення положень, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків у трудових відносинах до колективних договорів, угод. У цих рекомендаціях описані типові випадки дискримінації, такі як насильство та сексуальні домагання, та рекомендовано прийняти відповідні політики на робочих місцях для недопущення таких порушень.

Так, у колективному договорі між адміністрацією та представниками трудового колективу ТОВ «НОВА ПОШТА» міститься положення про обов’язок роботодавця забезпечувати профілактику недопущення гендерно-обумовленого насильства на робочому місці. До обов’язків адміністрації входять наступні :забезпечувати профілактику (інформування, акцентування, опитування, перевірки (аудит)) недопущення гендерно-обумовленого насильства (фізичне, психологічне, сексуальне, економічне) на робочому місці. 

У колективному договорі між адміністрацією та трудовим колективом Північно-Східного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Суми) на 2020-2024 р. вказано, що адміністрацією розглядаються звернення працівників щодо сексуальних домагань та домагань виражених словесно (погрози, залякування) або фізично, що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового чи іншого підпорядкування. Також діє посада уповноваженого з гендерних питань, до обов’язків якого належить розгляд звернень працівників щодо сексуальних домагань, сексизму та інших проявів насильства за ознакою статі, а також проведення інформаційних заходів задля підвищення обізнаності працівників з даних питань. 

Колективний договір між адміністрацією та представниками трудового колективу Малинського районного суду Житомирської області на 2021-2025 рр. містить положення щодо вжиття заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань, проте надалі у тексті договору не розкривається про які саме заходи йдеться. 

Дані приклади свідчать про те, щоположення про необхідність недопущення випадків насильства чи домагань на робочому місці знаходять свої відображення у низці колективних договорів, але всюди у різній мірі та не завжди розкривають зміст заходів, які мають прийматися для попередження даних порушень або адекватного реагування та механізмів захисту у разі, коли порушення відбулись.

Розглянемо міжнародне та європейське законодавство

У 2019 р. була прийнята Конвенція Міжнародної організації праці № 190 (далі – Конвенція) про викорінення насильства та домагань у сфері праці. Конвенція та супровідна Рекомендація  МОП № 20 (далі – Рекомендація) це єдиний міжнародний документ, який закріплює право кожної людини на сферу праці, вільну від насильства і домагань. Насильство і домагання визначені у ній як «низка неприйнятних форм поведінки та практик», «метою, результатом або можливим наслідком яких є заподіяння фізичної, психологічної, сексуальної чи економічної шкоди, включаючи гендернообумовлені насильство та домагання». Сфера застосування норм Конвенції є дуже широкою: під захист потрапляють всі категорії працівників, які працюють у формальному та неформальному секторі економіки; особи, які працюють за цивільно-правовими договорами; стажери та особи, які проходять професійну підготовку; волонтери, шукачі роботи та здобувачі вакансій, тощо.

На країни, які ратифікували конвенцію, покладаються відповідні зобов’язання – визначення і заборона насильства та домагань у сфері праці в законодавчих і нормативно-правових актах та вжиття належних заходів для запобігання насильству та домаганням, зокрема шляхом покладення на роботодавців обов’язку здійснювати конкретні заходи.

Свобода асоціації та реальне визнання права на ведення колективних переговорів визначаються як ключові інструменти для запобігання випадкам насильства та домагань на роботі, так і реагування на такі випадки. На практиці користуючись даним механізмом можливим є захист абсолютно різних груп працівників, в тому числі і платформеннихпрацівників. 

Наприклад, у 2018 році у Болоньї було підписано Хартію основних прав працівників онлайн-платформ у міських умовах, яка поміж інших прав вказує на право не бути підданим дискримінації, право на здоров’я і безпеку. Хоча Конвенція та Рекомендація були прийняті пізніше по факту, цей механізм захисту працівників є досить практичним, адже у разі укладення колективного договору сторони можуть визначити що саме підпадає під поняття насильства та якими будуть механізми його попередження та захисту.

Розглянемо положення Директив Європейського Союзу щодо заборони насильства та домагань, які наша держава повинна імплементувати відповідно до зобов’язань за Угодою про асоціацію між Україною та ЄС.

Директива Європейського Парламенту і Ради 2006/54/ЄС від 5 липня 2006 року про реалізацію принципів рівних можливостей і рівноправного ставлення до чоловіків та жінок у питаннях працевлаштування і зайнятості (зі змінами) вказує на те, що переслідування та сексуальні домагання суперечать принципу рівного ставлення між чоловіками та жінками та є дискримінацією за ознакою статі. І такі форми дискримінації мають бути забороненими. Тягар доведення щодо фактів дискримінації та порушення принципу рівного ставлення покладається на відповідача. Роботодавці та особи, відповідальні за доступ до професійного навчання, повинні вживати ефективних заходів для запобігання всім формам дискримінації за ознакою статі, зокрема переслідування та сексуальних домагань на робочому місці, у доступі до зайнятості, професійного навчання та просування по службі. У законодавстві повинні міститься положення щодо заходів, які необхідні для захисту працівників, у тому числі тих, хто є представниками працівників, від звільнення чи іншого несприятливого ставлення з боку роботодавця у відповідь на скарг у межах підприємства чи будь-якого судового розгляду, спрямованого забезпечення дотримання принципу рівного звернення.

Таким чином, проблематика даного питання та існуючі статистичні дані показують, що насильство та домагання на робочому місці є повсюдною проблемою. Наразі в Україні відсутнє законодавчо закріплене поняття насильства та домагань у сфері праці, а також не має конкретного превентивного механізму та механізму захисту працівників.  Аналіз колективних договорів показує, що сторони соціального діалогу усвідомлюють необхідність вжиття заходів з метою недопущення насильства та домагань на робочому місці, проте прикладів таких колективних договорів, які дійсно містять заходи які необхідно вживати задля недопущення  порушень не так багато. Необхідними кроками є ратифікація Конвенції МОП № 190 Україною та подальша імплементація її положень в національне законодавство, а також приведення українського законодавства у відповідність до європейського.