Повернення ветеранів на робоче місце: між законом і реальністю

Повернення з фронту до цивільного життя – це не лише про зміну камуфляжу на цивільний одяг. Це про повернення свого місця в суспільстві, де робота є ключовим якорем. Більшість проблем виникає не через відсутність законодавчих гарантій, а через небажання роботодавця дотримуватися їх. Що ж відбувається, коли ветеран відчиняє двері рідного заводу чи офісу?

Законодавчі гарантії: що передбачено 

Базовою гарантією для захисників та захисниць є увільнення від виконання посадових обов’язків на час проходження військової служби із обов’язковим збереженням за ними місця роботи та займаної посади. Тобто, після звільнення з військової служби чи демобілізації працівникам гарантоване повернення до роботи – роботодавець зобов’язаний допустити працівника до роботи та не може відмовити у поверненні без законних підстав.

Реальність та виклики для працівника

Після служби ветеран може відчувати потребу в стабільності та підтримці, проте замість адаптації часто стикається з супротивом. А роботодавець, ігноруючи законодавчі норми, вдається до наступних дій:

• може змінити в односторонньому порядку функціонал працівника після повернення;
• не пропонувати працівнику іншу легшу роботу, якщо він не може виконувати попередню роботу у зв’язку зі станом здоров’я;
• тиснути на працівника аби він звільнився за власним бажанням;
• може скоротити посаду працівника.

Найпоширенішою маніпуляцією або юридичною некомпетентністю роботодавців сьогодні, є спроба підмінити поняття повної ліквідації підприємства процесами реорганізації чи скорочення штату. Важливо розуміти, що ст. 119 КЗпП України передбачає абсолютний імунітет для захисників та захисниць та при цьому, єдиний сценарій за якого законодавство допускає звільнення – це повне припинення існування юридичної особи без правонаступництва (повна ліквідація).

На жаль, бізнес “забуває”, що доки підприємство фактично продовжує діяльність , жодна внутрішня “оптимізація” чи зміна штатного розпису не є законною підставою для звільнення мобілізованого працівника. Роботодавці вдаються до незаконного звільнення таких працівників, намагаючись створити ілюзію зникнення посади через паперові маніпуляції зі штатним розписом, проте будь-яка реорганізація без ліквідації – це лише зміна форми, яка не нівелює обов’язок зберегти посаду.

Коли юридичні схеми з реорганізацією виглядають занадто ризикованими, то роботодавці вдаються до перевіреного, але вкрай цинічного методу – примусу до написання заяви на звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін.

У разі, якщо особа перебуває на військовій службі, а роботодавець здійснює примус щодо написання заяви на звільнення (телефонні погрози, повідомлення щодо примусу до звільнення), то працівнику необхідно дотримуватися наступного алгоритму – не писати заяву на звільнення (незважаючи на тиск роботодавця). Адже у подальшому доведення працівником вчинення щодо нього фізичного і психологічного тиску під час написання заяви на звільнення є досить проблемним та складним; зібрати докази примусу до звільнення. Також рекомендуємо, щоб будь-яка комунікація з роботодавцем відбувалася в офіційній площині, адже усі усні вимоги про звільнення та погрози не мають юридичної сили, доки вони не зафіксовані.

Часто ветеран повертається до робочого місця з фізичними чи ментальними травмами, які заважають виконувати роботу в повному обсязі. Роботодавці помилково вважають це приводом для звільнення через “невідповідність”. Проте перш за все на роботодавця покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Також, якщо ветеран війни або особа з інвалідністю не може виконувати попередню роботу, роботодавець повинен запропонувати вакантну посаду, яка відповідає його/її стану здоров’я, а не вказувати на двері.

Що може зробити роботодавець вже зараз

Попри можливі прогалини в регулюванні, роботодавець має достатньо інструментів, щоб зробити процес повернення ветерана чи ветеранки більш ефективним:

1. Індивідуальний підхід – обговорення умов повернення, можливих змін у функціоналі працівника чи графіку (можливість запровадження гнучкого режиму роботи, чи неповного робочого часу);
2. Поступова інтеграція – адаптаційний період замість миттєвого повного навантаження, запровадження додаткових оплачуваних відпусток, для прикладу разова оплачувана відпустка тривалістю до 30 календарних днів, протягом одного календарного року з дати звільнення з військової служби;
3. Навчання колективу – пояснення, як коректно взаємодіяти з ветеранами;
4. Психологічна підтримка – доступ до консультацій або партнерських програм;
5. Розроблення внутрішніх політик – розробка чітких процедур для HR і менеджерів.

Чи достатньо законодавчих гарантій

Після років війни наш ринок праці неминуче зміниться, хоча він і вже змінюється. Тому очевидно, що передбачених гарантій в законодавстві вже є недостатньо, державна ветеранська політика має бути впорядкована, передбачувана й сучасна. Крім того, потрібен реальний перехід від декларативних норм до практичних механізмів, які допоможуть зробити повернення працівників з фронту до цивільного життя легшим – державні програми перекваліфікації, рекомендації щодо адаптації ветеранів на робочому місці.

Висновок

Сьогодні роботодавці мають навчитися не просто “виконувати гарантії”, передбачені законодавством, а розуміти: повернення ветеранів – це тривалий процес. Закон лише окреслює рамку, а вже роботодавець наповнює її конкретним і необхідним змістом. Те, як роботодавець діє під час повернення ветерана до роботи, – це не просто формальне кадрове рішення, а тест на його правову та соціальну відповідальність перед державою.

Юристка ГО “Трудові ініціативи”
Катерина Швець для blog.liga.net