Проект Трудового кодексу 2024: ключові моменти

15 січня 2024 року Міністерством економіки України було надано соціальним партнерам для обговорення проект нового Трудового кодексу, що має замінити діючий Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) та низку інших законів.

Запропонований проект містить 264 статті, що, за задумом авторів, мають охопити широкий спектр відносин у сфері праці – від індивідуальних трудових договорів до колективних переговорів та колективних дій субʼєктів трудових відносин.

Наданий проект – черговий у низці спроб повністю замінити фундаментальний на даний час КЗпП, як і попередні проекти Трудового кодексу (далі – проект(и) ТК), що надавалися субʼєктами законодавчої ініціативи протягом останніх двох десятиліть.

У пояснювальній записці до проекту зазначено, що чинний Кодекс законів про працю “являє собою суміш правових норм, прийнятих за різних історичних та економічних умов,…”. Проте наразі проект Трудового кодексу також можна назвати такою “сумішшю”, адже він інкорпорує в себе норми, які погоджені соціальними партнерами (як-от Книга 4, де містяться норми прийнятого Закону №2937 “Про колективні угоди і договори”), так і норми, над якими ще ведеться робота і тривають дискусії (положення щодо безпеки і здоровʼя працівників на роботі, праці домашніх працівників, вирішення колективних трудових відносин).

Нижче буде наведено перелік основних нововведень, що істотним чином змінять поточний порядок організації трудових відносин, або ж таких, що мають зауваження та можуть в разі прийняття проекту Трудового кодексу певним чином погіршити становище найманих працівників в Україні. 

Умови трудових договорів та їх зміна

На відміну від чинного КЗпП, що містить порядок зміни “істотних умов праці” (оплата праці, робочий час, час відпочинку тощо), пропонується процедура “зміни умов трудового договору”. До таких умов, великою мірою, можуть відноситися будь-які аспекти в рамках правовідносин роботодавця і працівника.

Частина 1 статті 54 запропонованого проекту встановлює, що “зміна умов трудового договору оформлюється шляхом викладення трудового договору в письмовій формі в новій редакції або внесенням змін до діючого шляхом укладення додаткової угоди, яка є невідʼємною частиною трудового договору,…” у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін) або більше (у кількості примірників трудових договорів).

За ч.3 ст.54 проекту пропозицію про внесення змін до трудового договору у спосіб, визначений у частині першій цієї статті може зробити кожна зі сторін трудового договору шляхом надання іншій стороні відповідного підписаного примірника. Інша сторона протягом 7 календарних днів з дня отримання підписаного примірника зобов’язана підписати цей примірник або поінформувати у письмовій формі, у тому числі за допомогою технічних засобів електронних комунікацій, про відмову вносити зміни до трудового договору, яка має бути обґрунтована. 

Частина 6 статті 54 проекту визначає, що якщо роботодавець наполягає на зміні умов трудового договору, з якими не погоджується працівник, трудовий договір припиняється на підставі та в строки, передбачені статтею 66 цього Кодексу.

Наведена процедура зміни умов трудового договору на практиці може містити простір для зловживань роботодавцем, адже, як було зазначено вище, під “умовами” можна розглядати максимально широкий спектр положень трудових відносин, і в перспективі, зміна навіть незначної з них може, де-факто, результувати у звільнення працівника, якщо він не погодиться з такою зміною.

З огляду на те, що ст.38 проекту ТК визначає основні та факультативні умови трудового договору, вважаємо, що і в статті 54 щодо зміни умов трудового договору, теж доцільно конретизувати те, про зміну яких умов трудового договору йде мова. 

Варто також відзначити скорочену процедуру попередження порівняно з чинним КЗпП, який встановлює необхідність повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці (втім, на час воєнного стану ця норма не застосовується згідно з законом №2136).

До того ж, в частині 4 статті 54 йдеться про масову зміну умов трудового договору (“у випадку необхідності зміни умов трудового договору одночасно з 5 та більше працівниками, такі зміни можуть запроваджуватися актом роботодавця, без укладення нового трудового договору, або внесення змін до діючого…“). Ця частина не відповідає принципу правової визначеності, адже не зрозуміло, яка саме “необхідність” потрібна для зміни умов трудових договорів з більшою кількістю працівників. Також, вважаємо за доцільне в таких випадках передбачити консультації роботодавця з представниками профспілок. 

Також зауважимо, що нові положення про зміну умов трудового договору не містять порядку проведення консультацій чи інформування, якщо зміна стосуватиметься членів профспілок, зокрема членів виборних профспілкових органів (ст.252 КЗпП). Наразі зміна умов трудового договору працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Строкові трудові договори 

Законодавці спробували передбачити запобіжники безпідставному укладенню/переукладенню строкових трудових договорів, зокрема шляхом закріплення положень щодо переукладених (послідовних) строкових трудових договорів, максимально допустимої тривалості переукладених трудових договорів (пʼять років), максимально допустимої кількості переукладень (“два і більше разів”), інформування працівників про вакансії за безстроковим трудовим договором тощо. 

Використання запобіжників проти масового укладення строкових трудових договорів відповідає європейській практиці, зокрема Директиві ЄС 1999/70/ЄС щодо рамкової угоди про роботу на визначений строк. Директива не встановлює конкретних строків, а віддає це на розсуд держав. До прикладу, у Польщі максимально допустимо переукласти строковий трудовий договір три рази підряд протягом 33 місяців; у Греції та Італії – 4 переукладення протягом 24 місяців; у Німеччині – 3 переукладення протягом 24 місяців. В Бельгії максимально допустима тривалість переукладених трудових договорів становить два роки. 

Формулювання у ч.4 ст.45 проекту ТК щодо переукладання строкового трудового договору “два і більше разів” з працівником потребує чіткості, адже в такому вигляді створює підгрунтя для зловживань і не передбачає, скільки точно разів переукладений строковий трудовий договір свідчитиме про його трансформацію в безстроковий.  

Тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником 

Згідно з ст.58 проекту ТК “роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вакантну посаду, за його письмовою згодою. Строк тимчасового переведення на вакантну посаду не може перевищувати шести місяців. Якщо протягом цього строку не укладено трудовий договір з іншим працівником на невизначений строк, працівник, тимчасово переведений на цю посаду, за його письмовою згодою вважається переведеним на невизначений строк з укладенням нового трудового договору”.

Залишаються незрозумілими підстави такого переведення, кореляція між кваліфікацією працівника та вакантною посадою, а також розвиток подій у разі відмови працівника на таке переведення. 

Призупинення дії трудового договору 

В статті 60 проекту ТК вводиться нове поняття – призупинення дії трудового договору, і воно не тотожне тому призупиненню, яке застосовується наразі, під час воєнного стану, відповідно до закону №2136 “Про організацію трудових відносин в період воєнного стану”. 

Проект передбачає 11 випадків, коли дія трудового договору призупиняється, як-от: виконання працівником державних або громадських обовʼязків; відсторонення від роботи;  відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більше ніж три робочих дні/зміни; участь в законному страйку тощо. Одним із випадків є неможливість виконання обоʼязків/забезпечення роботою у звʼязку з бойовими діями, різними надзвичайними ситуаціями. Якщо наразі законодавство воєнного часу визнає призупинення дійсним лише при абсолютній неможливості двох сторін (працівника та роботодавця) виконувати свої зобов’язання за трудовим договором, то п.11 ч.2 ст.60 проекту дає можливість призупиняти дію трудового договору за наявності надзвичайних обставин, якщо лише одна сторона не може виконувати свої обов’язки. 

На відміну від призупинення за чинним законом №2136, під час якого працівники не отримують заробітної плати, заробітна плата повністю або частково зберігається на період призупинення дії трудового договору, якщо це передбачено проектом самого ТК, іншими законами, колективним чи трудовим договором. 

Крім того, проектом у ст.61 не пропонується перелік підстав, за якими працівника може бути відсторонено. Вважаємо за доцільне такий перелік таки передбачити в тексті. 

Стаття 73 проекту містить ще один випадок відсторонення працівника без збереження заробітної плати за рішенням роботодавця. Стосується він часу проведення консультацій з профспілкою під час розірвання трудового договору з членом профспілки. Незрозумілою є доцільність такого відсторонення, адже таким чином працівник позбавляється права працювати до дня передбаченого звільнення. 

Припинення трудового договору 

• абзац 3 частини 1 статті 64 встановлює лише право, а не обов’язок роботодавця (як наразі у ст.38 КЗпП) розірвати трудовий договір за ініціативи працівники в строк, про який він просить. 
• змінюється формулювання підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст.40 КЗпП) на розірвання трудового договору “з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру” (ст.66 проекту ТК), що формально кореспондує з положеннями Конвенції МОП 158. Втім, варто відзначити, що “причини економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру” є вкрай широким формулюванням та потребує конкретизації задля уникнення невмотивованих звільнень.
• працівник, з  яким намічено припинити трудові відносини “з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру“, отримає право на грошову  компенсацію замість строку попередження чи то у разі домовленості з роботодавцем, чи то за одноосібним рішенням роботодавця (ст.66 проекту)
• на відміну від чинного КЗпП, проект ТК спрощує процедуру розірвання трудового договору “з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру”. Проект не передбачає таких гарантій як переважне право працівника на залишення на роботі, переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, обов’язок пропозиції роботи/вільних вакансій під час строку попередження (якщо сторони не домовились про грошову компенсацію замість строку попередження), гарантій щодо масового вивільнення працівників. 
• стаття 69 проекту дозволяє роботодавцеві розірвати трудовий договір у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності. Як випливає з норм проекту, працівника, який працює за безстроковим трудовим договором може бути звільнено, якщо він хворіє більш як 80 робочих днів підряд або 100 робочих днів протягом робочого року (якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк при певному захворюванні). Якщо з працівником укладено строковий трудовий договір на строк до 120 календарних днів, то його можна бути звільнити за відсутність на роботі внаслідок хвороби протягом більше 10 робочих днів підряд або 15 робочих днів протягом строку дії трудового договору. Якщо ж строковий договір укладений на 1 рік, то звільнити можуть за відсутність на роботі через хворобу протягом більше 40 робочих днів підряд або 60 робочих днів протягом одного року. 
  
  Тобто, якщо ваш трудовий договір укладений на рік, і ви, наприклад, зламали кінцівку, мали оперативне втручання на хребті чи колінному суглобі, і перебуваєте на лікарняному понад місяць, то роботодавець матиме право вас звільнити. 
  
  Незважаючи на те, що в деяких країнах існує практика звільнення через “довготривалу хворобу” (Великобританія, Нідерланди, Данія), роботодавці там повинні довести, що таке звільнення є крайнім засобом і працівника ніяк вже не можна забезпечити роботою, включаючи надання легшої, дистанційної роботи чи протягом неповного робочого дня. До того ж, період відсутності працівника на роботі повинен бути досить тривалим (120 днів, два роки, чи 50% строку трудового договору, якщо йдеться строкові трудові відносини). 
  
  В проекті ж ТК не зазначено, що таке звільнення має бути крайнім засобом. Так само в проекті не передбачено норми, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Нагадаємо, що така норма наразі включена в ст.40 КЗпП та відповідає міжнародній практиці, зокрема ст.6 Конвенції МОП №158. 
  
  

Відповідальність за невиплату заробітної плати

Проект Трудового кодексу у ч.1 ст.83 визначає, що у разі порушення строків виплати заробітної плати в період дії трудового договору більше ніж на п’ятнадцять календарних днів роботодавець зобовʼязаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,05 відсотка суми боргу за кожен день такої затримки. У разі відшкодування усієї суми пені, визначеної в частині першій цієї статті, а також несвоєчасно виплаченої заробітної плати, до дня виявлення такого порушення центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю, роботодавець звільняється від передбачених проектом ТК фінансових санкцій за таке порушення.

Частина 3 статті 83 визначає, що в разі невиплати з вини роботодавця належних працівникові при припиненні трудового договору сум у строки, зазначені в статті 1 цього Кодексу, роботодавець зобов’язаний сплатити працівникові пеню в розмірі 0,5 відсотка невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку. 

Чинний КЗпП має норму, відповідно до якої, у разі затримки розрахунку при звільненні з вини роботодавця, він повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Отож, проектом Трудового кодексу на практиці зменшується розмір сум, що має отримати працівник порівняно з діючим КЗпП. Пеня у розмірі 0,5 відсотка є досить низькою і може бути недостатньо стримуючою на практиці для багатьох роботодавців. 

Відсутність положень щодо дисциплінарної відповідальності працівника

Незважаючи на те, що в тексті проекту ТК десять разів зустрічаються поняття “трудова дисципліна” та “дисциплінарна відповідальність”, проект ТК не містить конкретних положень щодо дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни, органів, правомочних їх застосувати, строків та порядку їх застосування. 

Спроба закріпити дисциплінарну відповідальність є в ч.1 ст.67 проекту: “трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у звʼязку з порушенням працівником умов трудового договору два та більше рази протягом 180 календарних днів. Перелік умов трудового договору, порушення яких є підставою для його розірвання відповідно до цієї статті, визначається у трудовому договорі“.

Проте таке положення позбавлене правової визначеності і може призвести до зловживань з боку роботодавця, адже під “порушеннями умов трудового договору” може підпадати багато виробничих ситуацій. 

Далі стаття 67 визначає необхідність надання працівником пояснень причин порушення ним умов трудового договору. Проте відмова працівника надати такі пояснення або ненадання їх протягом 7 календарних днів з дня отримання вимоги від роботодавця не може бути перешкодою для розірвання трудового договору за цією підставою.

Також роботодавець може в односторонньому порядку розірвати трудовий договір у разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на підставі порушення умов трудового договору. 

До того ж, зважаючи на характер такого припинення трудових відносин, відповідно до ст.73 проекту, у разі розірвання трудового договору за ст.67 з членом профспілки, можуть бути ініційовані консультації з роботодавцем. Проте, цей механізм не тотожний процедурі отримання згоди/незгоди профспілки, який діє наразі. Якщо консультації не були ініційовані у строк або за їх результатами не досягнуто інших домовленостей, роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, який є членом профспілки, з підстав, визначених частиною першою ст.67.

Повноваження профспілок 

Чинний КЗпП містить процедуру розірвання трудового договору з членом профспілки лише після отримання згоди на це від відповідної профспілкової організації (згідно з законом №2136 “Про організацію трудових відносин в період воєнного стану” на період воєнного стану ця норма стосується лише працівників обраних до виборних органів профспілки).

Проект Трудового кодексу у ст.73 змінює цю процедуру, а саме: у разі наміру роботодавця розірвати трудовий договір з працівником, який є членом профспілки, з підстав, передбачених статтями 66 (крім ліквідації юридичної особи – роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця), 67-69, 70 цього Кодексу відповідним представникам працівників надаються копії документів або відомостей, що підтверджують наявність законних підстав для розірвання трудового договору не пізніше ніж за 6 робочих днів до запланованої дати звільнення. Представники працівників протягом трьох робочих днів з дня отримання такої інформації мають право ініціювати консультації з роботодавцем. Консультації проводяться протягом трьох робочих днів. За результатами консультацій складається протокол. Якщо консультації не були ініційовані у визначений строк або за результатами проведених консультацій не досягнуто інших домовленостей, роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, який є членом профспілки, з підстав перелічених вище.

Тобто, положення про отримання згоди на розірвання трудового договору замінюється на можливість проведення консультацій, за результатами яких складається протокол з невизначеною юридичною силою. 

Більше того, як вже було зазначено в статті вище, ч.4 ст. 73 встановлює, що на період розгляду представниками працівників інформації щодо запланованого розірвання трудового договору та проведення консультацій працівник, який є членом профспілки, може бути відсторонений від роботи без збереження заробітної плати за рішенням роботодавця.

Отримання згоди на розірвання трудового договору з членом профспілки завжди було дієвим запобіжником захисту трудових прав та убезпечення від невмотивованих звільнень. Зміна процедури отримання згоди на консультації, які на практиці не матимуть юридичного впливу на рішення роботодавця про припинення трудових відносин, потенційно можуть спричинити відсутність дієвого захисту від безпідставного звільнення.

Слід звернути увагу на той факт, що різні національні закони не лише вимагають, щоб відповідні представники працівників були поінформовані про припинення трудового договору з членом профспілки, але й передбачають, щоб на це була надана попередня згода представників працівників або іншого органу. Це стосується, наприклад, Чехії, Болгарії, Угорщини та Північної Македонії. 

Крім того, варто відзначити, що в запропонованому проекті Трудового кодексу також не знайшла відображення чинна стаття 45 КЗпП про розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Наразі КЗпП встановлює, що на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. 

Ця норма є дієвою гарантією контролю профспілками виконання положень чинного законодавства та захисту найманих працівників від недобросовісних керівників, які порушують трудове законодавство. Більше того, ця норма також важлива і для роботодавця в разі якщо найманий керівник (директор тощо) порушує законодавство, чим завдає потенційних втрат (як грошових, так і репутаційних) власникам бізнесу. 

Робочий час

В ст.84 проекту закріплюється, що тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати 48 годин протягом кожного семиденного періоду з урахуванням надурочних годин (40 годин нормальна тривалість + 8 годин надурочна робота). 

Крім того, змінюються підходи до регулювання надурочних годин роботи. Ними  вважатимуться роботи понад встановлену у трудовому договорі нормальну тривалість робочого часу протягом дня (зміни) або іншого облікового періоду. На відміну від чинних норм КЗпП, які закріплюють випадки залучення до надурочних робіт у законодавстві, застосування надурочних робіт згідно з проектом ТК допускається у виняткових випадках, що визначатимуться не законодавством, а трудовим договором та/або колективним договором.

Крім того, змінюється кількість максимально допустимих надурочних годин – 360 годин протягом календарного року. Наразі статею 65 КЗпП дозволяється 120 годин на рік. 

Якщо зараз перед проведенням надурочних робіт необхідно отримати згоду профспілки (ст.64 КЗпП), то відповідно до ч.7 ст.84 проекту ТК роботодавцю достатньо інформувати профспілку не пізніше наступного робочого дня з дня залучення працівників до надурочних робіт, тобто інформування носитиме суто повідомний характер. 

Інші положення, на які, зокрема, варто звернути увагу

• частина 4 статті 54 передбачає, що “на вимогу особи, якій відмовлено у прийнятті на роботу, роботодавець зобовʼязаний письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати законодавству“. З огляду на те, що в проекті не міститься заборони відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, повʼязаних з вагітністю або наявністю дітей, вважаємо за доцільне 1) передбачити цю заборону, та 2) закріпити обов’язок роботодавця письмово повідомляти всі категорії працівників про відмову у роботі.  
• Розділ I “Індивідуальні трудові спори” книги п’ятої “Трудові спори” закріплює право звернення до суду з позовними заявами. Проте, в тексті проекту ТК жодним чином не визначені строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів або ж положення щодо оплати вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника тощо. 
• з проекту ТК вилучається така захищена категорія як жінки, які мають дітей віком до трьох років (зустрічається лише в статтях щодо дистанційної та надомної роботи). Натомість, гарантії при прийнятті на роботу, обмеження щодо залучення до нічної та надурочної роботи, направлення у відрядження, роботи у святкові, неробочі та вихідні дні, поширюватимуться на вагітних працівниць та жінок, які вигодовують дітей віком до півтора року. 
• Дещо змінюється перелік осіб, які мають гарантії при звільненні з ініціативи роботодавця (чинна ст.184 КЗпП). Вилучаються такі категорії, як жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю. Натомість передбачається (ст.74 проекту) заборона  розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які мають дітей віком до півтора року, крім випадків ліквідації юридичної особи – роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
  
  

Колективні переговори

Книга четверта – Колективні трудові відносини інкорпорувала Закон України №2937 “Про колективні угоди і договори”, ухвалений 23 лютого 2023 року, який набере чинності за шість місяців після припинення чи скасування воєнного стану. 

Колективні трудові спори

Запропонований проект Трудового кодексу містить Розділ II “Колективні трудові спори” книги пʼятої “Трудові спори”. Він складається з більшості положень розробленого та опублікованого Національною службою посередництва і примирення проекту закону “Про колективні трудові спори”. 

Варто відзначити, що цей проект наразі знаходиться в процесі опрацювання робочою групою при профільному комітеті Верховної Ради України, також до нього очікуються коментарі Міжнародної організації праці. З огляду на це, вбачаємо за доцільне включати в проект ТК узгоджений та напрацьований соціальними партнерами остаточний текст, а не його редакції. 

Безпека та здоров’я працівників

Схожі коментарі актуальні і до Книги третьої проекту, яка регулює нову концепцію запобігання виробничим ризикам, заснованої на принципах оцінювання, контролю ризиків та управління ними. 
До оприлюднення проекту ТК нова концепція була запропонована в проектах законах №10147 та 10148, які були подані до Верховної Ради в жовтні 2023 році. З огляду на це та велику кількість коментарів з боку зацікавлених сторін до проекту (лише головне науково-експертне управління Верховної Ради надало висновок на 15 сторінок), вважаємо за доцільне узгодити ті пропозиції, які вже були подані до проектів законів 10147 і 10148 з текстом проекту ТК.

Автори: Георгій Сандул, Інна Кудінська, Аліна Музиченко, Катерина Швець, Надія Йолкіна